Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «1.2 Виды дисциплинарной ответственности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания обязана в письменной форме затребовать предоставить письменные объяснения. Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник оформляет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись).
О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников
22 октября 2021
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
28 июня 2012 г. № 4
О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников
Изменения и дополнения:
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 30 сентября 2021 г. № 8 (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 12.10.2021, 6/1811)
Трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.
Особое значение в обеспечении трудовой дисциплины имеет ее правовая регламентация, а также правильное и единообразное применение нормативных правовых актов о дисциплине. Изучение практики рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников показало, что суды в основном правильно подходили к разрешению дел данной категории, обеспечивали своевременное их рассмотрение, а в случаях нарушения прав и законных интересов работников выносили решения о их восстановлении.
Интенсивное обновление законодательства в сфере экономических отношений, принятие новых нормативных правовых актов о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют разъяснений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые бы способствовали как законности в практике применения законодательства о дисциплинарной ответственности работников, так и обеспечению предупредительно-воспитательного воздействия судебной деятельности в работе по укреплению трудовой дисциплины.
Обсудив результаты обобщения судебной практики, в целях правильного применения законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:
1. Обратить внимание судов, что правильное рассмотрение судами споров, связанных с трудовой дисциплиной и дисциплинарной ответственностью работников, способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, воспитанию дисциплинированности и уважительного отношения к труду.
2. К нормативным правовым актам, регулирующим вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников, относятся: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон), Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), утвержденные в установленном законодательством порядке для отдельных категорий работников дисциплинарные уставы и положения о дисциплине, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, другие нормативные правовые акты (в том числе локальные – коллективные договоры, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.).
При разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться также действующими в отраслях экономики соответствующими ТУ, ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.
3. Разъяснить судам, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).
Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
4. Судам надлежит иметь в виду, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.
Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).
Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.
5. При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю совершения дисциплинарного проступка.
Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
6. Обратить внимание судов, что в соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них, могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.
Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также ответ на вопрос «наказать или простить» полностью лежит на нанимателе.
Тем не менее, при выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. В общем, «тяжесть проступка должна соответствовать тяжести наказания».
Но на практике часто наниматели забывают (неумышленно или намеренно) о необходимости учета всех обстоятельств при выборе меры дисциплинарного взыскания. Но так делать не стоит хотя бы потому, что в случае несправедливого наказания работник всегда может пойти в суд «искать правду», а там уже суд оценит все обстоятельства, про которые «забыл» наниматель.
Так, например, нередко при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут, скажем, за нарушение трудовой дисциплины, суд устанавливает, что хотя дисциплинарный проступок действительно имел место быть, но увольнение производилось без учета степени вины работников, тяжести проступков, обстоятельств, при которых они совершались, а также предшествующего поведения работников и их отношения к труду. В таком случае суд удовлетворяет заявленный уволенным работником иск, при этом отменяя ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Опять же, как по лесенке к работнику необязательно применять меры дисциплинарного взыскания последовательно по степени тяжести (сначала замечание, потом выговор, потом увольнение). Как говорится, можно сразу уволить работника, если он «заслужил» и это разрешено законодательством.
Но наниматель может решить и вовсе не привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Но тут есть одно «но» (вернее, их два), когда так делать нельзя (даже если наниматель не хочет наказывать работника):
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
- нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.
- Абрамова О., Никитинский В. Трудовая дисциплина. М.: Юристъ, 1984. 56 с.
- Егоров А.В. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины // Промышленно-торговое право. 2005. N 6. С. 89.
- Ковалева Е.А. К вопросу об обеспечении трудовой дисциплины // ВКС Республики Беларусь. 2005. N 3. С. 93.
- Ковалева Е.А. О некоторых вопросах дифференциации дисциплинарной ответственности работников // Промышленно-торговое право. 2005. N 6. С. 78.
- Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. 3-е изд., перераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2005. 1136 с.
- Пархимчик Е.П., Яновская Л.Ф. Образцы должностных инструкций с комментариями. 3-е изд. Мн.: Дикта, 2005. 640 с.
- Самойлов В.Г. Гарантии от необоснованного применения дисциплинарной ответственности к работнику // Юрист. 2003. N 9. С. 43.
- Самойлов В.Г. О дисциплинарном проступке и проблеме его понимания в трудовом праве // Юрист. 2003. N 4. С. 38.
- Семенков В.И., Артемова В.Н., Василевич Г.А. и др. Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. 2-е изд., перераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2002. С. 32 — 36.
- Хныкин Г.В. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство. 2005. N 12. С. 46.
Порядок вынесения взысканий
Обязательным условием перед вынесением решения руководителем считается наличие объяснительной записки от сотрудника с подписью. Без данного документа любые виды дисциплинарных взысканий применять запрещено. Необходимо составить акт с описанием действий виновника и подписями свидетелей произошедшего. Оформляется взыскание специальным документом, который предоставляется работнику строго под подпись не позднее 5 дней с момента подписания руководителем:
- приказом;
- протоколом;
- постановлением;
- распоряжением;
- решением.
Бывают случаи, когда сотрудник не ознакомился с приказом, тогда дисциплинарное взыскание к нему не может быть применено. Сотрудник в праве отказаться от подписания, это фиксируется специальным актом.
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Регулируется Трудовым кодексом РФ и может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 — 195 ТК РФ).
Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Например, работодатель не вправе за какой-либо проступок работника налагать на него денежный штраф, поскольку статьей 192 ТК РФ штраф не предусмотрен в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.
Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.
Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.
Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.
В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.
Дисциплинарная ответственность республики беларусь
А.В. Ермолаева, юрист
Нарушение законодательства о труде влечет применение к виновным лицам мер ответственности. Согласно ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.
Как видно из приведенной нормы ТК, законодательство выделяет 2 вида субъектов, несущих ответственность за нарушение трудового законодательства: юридические и физические лица. К юридическим лицам относятся предприятия — наниматели, а к физическим — работники. Работников предприятия в зависимости от вида и основания привлечения к ответственности можно разделить на 3 категории: работники, должностные лица и руководитель предприятия.
Всего же выделяют дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность.
Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок).
Последствия дисциплинарной ответственности работников установлены ст. 198 ТК. За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
■ увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
В любом случае за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Работники отдельных отраслей экономики за нарушения требований охраны труда несут ответственность в соответствии с уставами (положениями) о дисциплине. Кроме того, к государственным служащим, помимо основных мер, могут быть в соответствии с Законом Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 14.06.2009) применены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии, а также понижение в классе на срок до 6 месяцев.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Именно он решает, какую меру дисциплинарного взыскания необходимо применить к конкретному работнику. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, и другие факторы.
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:
-
неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
-
несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
-
нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
-
совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
Различие дисциплинарной и материальной ответственности
В соответствии со ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок).
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договорами.
Дисциплинарный проступок по своей природе не связан с нанесением прямого материального ущерба нанимателю, хотя и может послужить причиной нанесения такого ущерба.
Так, за опоздание на работу, необоснованное отсутствие на рабочем месте, отказ выполнять действия, напрямую предусмотренные должностной инструкцией, распитие спиртных напитков на рабочем месте и иные дисциплинарные проступки наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение (пп. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
Данный перечень мер дисциплинарных взысканий является исчерпывающим.
Для отдельных категорий работников с особым характером труда (работники транспорта, таможенной службы и другие категории, определяемые Правительством Республики Беларусь) могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания.
Взыскание причиненного ущерба в судебном порядке
Если работник не согласен с вычетом или размером удержания, трудовой спор по его заявлению рассматривается либо комиссией по трудовым спорам, либо судом.
В судебном порядке также рассматриваются споры:
- нанимателей к работникам о возмещении ущерба, если работник не согласен с размером ущерба и возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя, а также к работникам, прекратившим трудовые отношения с нанимателем;
- нанимателей к работникам, если нанимателем пропущен срок для издания распоряжения об удержании суммы возмещения, не превышающей среднего месячного заработка работника;
- собственника или уполномоченного им органа к руководителям организаций и их заместителям о возмещении материального ущерба, причиненного организации, в том числе к руководителям организаций (должностным лицам), виновным в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также о возмещении выплаченного работнику морального вреда, если ущерб не возмещен в добровольном порядке;
- работников к нанимателям, не согласных с удержанием, произведенным нанимателем в возмещение ущерба, или с его размером после соблюдения порядка внесудебного рассмотрения, или если комиссия по трудовым спорам не создана или не рассмотрела их заявления в установленный 10-дневный срок, в том числе работников, не являющихся членами профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам.
Данный перечень не является исчерпывающим.
[Справочно:
Статьей 523 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь предусмотрено право удержания из заработка работника не более 50 % от суммы, оставшейся после выплаты налогов].
Характерные особенности дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность имеет следующие характерные признаки:
- основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;
- за такой проступок предусмотрено дисциплинарное взыскание;
- взыскание налагается только уполномоченным органом (или должностным лицом);
- рамки “дисциплинарной” власти должностного лица устанавливаются правовыми нормами;
- служащий, на которого наложено дисциплинарное взыскание,имеет право обжаловать его в вышестоящем органе (или пожаловаться вышестоящему должностному лицу) или же в суде;
- за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:
- неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
- несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
- нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
- совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
Этапы дисциплинарного производства
Привлечь к дисциплинарной ответственности по Трудовому кодексу можно, если работник действительно виновен. Важно учитывать этот нюанс.
Дисциплинарное производство возбуждают в следующем порядке:
| Этап | Действия | Пояснение |
| 1 | Фиксируют нарушение дисциплины | Составляют акт при свидетелях |
| 2 | Поступает докладная записка вышестоящему руководству | Обычно – от непосредственного начальника |
| 3 | Работник пишет объяснительную, где указывает причину проступка (ст. 193 ТК РФ) | Срок составления – 2 дня. Если в течение этого времени документ не будет представлен и причина нарушения окажется неуважительной, переходите к этапу № 4. |
| 4 | Издают приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности по ТК РФ | Приводят ссылки на Кодекс и прикладывают подтверждающие документы |