Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:

• собственное желание сотрудника;
• прогул;
• уход без разрешения;
• нарушение дисциплины или техники безопасности;
• непрохождение по итогам аттестации;
• рабочий перевод и др.

Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:

• сокращение численности;
• сокращение штатов;
• реорганизация;
• смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
• уход сотрудников на пенсию.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.

А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.

Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

• вида деятельности компании;
• местности, где работает предприятие;
• условий работы;
• иных факторов.

Как посчитать текучесть кадров: формула

Рассчитывают текучесть кадров в процентах по формуле:

КТК = УП / ССЧ х 100%, где

КТК – коэффициент текучести кадров,

УП – численность уволившихся работников в рассматриваемом периоде,

ССЧ – среднесписочная численность в том же периоде времени.

Применяя этот расчет необходимо помнить, что в численности уволившихся учитывают только работников, уволившихся по инициативе работодателя (по итогам аттестации, за прогулы, нарушение ТБ, неисполнение трудовых обязанностей и др.) и по собственному желанию. Не включают в расчет уволенных по сокращению, при реорганизации, при выходе на пенсию, в связи со службой в армии. Обособляя эти значения текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью:

• компании конкретным сотрудником;
• работника условиями работы у конкретного работодателя.

Что учитывается при расчёте КТК

При текучести считается далеко не каждое увольнение. При расчёте нужно обязательно учитывать причины ухода сотрудника — это произошло по собственному желанию или нет. Также для КТК необходимо взять в расчёт увольнения по инициативе руководства, по административным и дисциплинарным причинам, например, в связи:

• прогулами;
• нарушениями производственной дисциплины;
• несоответствием должности;
• нарушениями норм охраны труда;
• переводами внутри организации, и т.д.

Пример расчёта коэффициента текучести кадров

В качестве образца для подсчёта текучести рассмотрим пример автомойки с постом шиномонтажа, в которой на 1 января 2021 года работало: 8 автомойщиков, 1 шиномонтажник, 1 администратор. В марте уволился один мойщик, который нашёл работу с более высокой зарплатой. Второй мойщик был уволен в марте в связи с прогулами. В этом же месяце вместо двух уволенных сотрудников было принято на работу 3 мойщика.

В апреле 2021 года владелец автомойки решил увеличить штат и взял на работу еще одного шиномонтажника и администратора. В июле, в связи с переездом в другой город уволился один шиномонтажник. В сентябре в результате нарушения трудовой дисциплины был уволен один мойщик. В октябре владелец мойки нанял еще двух мойщиков и одного шиномонтажника вместо уволившегося в июле сотрудника. В остальные месяцы текучести персонала не было.

Соответственно, по месяцам 2021 года среднесписочная численность персонала распределилась следующим образом:

• январь — 10 человек;
• февраль — 10 человек;
• март — 11 человек (10-2+3);
• апрель — 12 человек (11+2);
• май — 13 человек;
• июнь — 13 человек;
• июль — 13 человек (13-1);
• август — 12 человек;
• сентябрь — 12 человек (12-1);
• октябрь — 13 человек (11+3);
• ноябрь —14 человек;
• декабрь — 14 человек.

Что такое текучесть кадров

Текучка персонала или же текучесть кадров (второе корректнее) — это увольнение работников предприятия или организации. Не имеет значения, какая сторона выступает в качестве инициатора: работодатель или сотрудник. Этот показатель указывает на скорость потери конкретной компанией специалистов и рядовых рабочих. Приток не учитывается: принято брать среднесписочное значение за тот или иной период, в рамках которого проводится анализ.

В условной норме, когда, например, работников предпенсионного или пенсионного возрастов сменяют новые кадры, говорить о проблемах не принято. Обновление коллектива — это часто положительная тенденция. Однако если текучесть кадров в организации становится неконтролируемой, а также в ситуациях, когда отток превышает приток, бизнес сталкивается с объективными проблемами. Он может лишиться специалистов, столкнуться с убытками. В худшем случае всё обернётся вынужденной ликвидацией.

Представленными фактами и можно объяснить значимость расчета коэффициента и принятия соответствующих ситуации мер.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Определить текучесть кадров в качестве коэффициента можно по следующей формуле: количество рабочих и специалистов, покинувших фирму за определенный период / численность работников (принято брать среднесписочную за тот же срок) x 100%. Видно, что принято процентное выражение. Это характерно для множества математических и экономических коэффициентов.

Пример: из фирмы за год уволились (уволены) 15 человек. Средняя численность всех рабочих и специалистов — 150. Применим формулу, представленную ранее, поделим 15 на 150 и умножим на 100%. Получим 10%. Такая текучка персонала может расцениваться как положительно, так и отрицательно. Дело в том, что для разных сфер и направлений деятельности эталонными признаются отличающиеся друг от друга показатели. В банковском секторе значение 10% считается «средним», переходным между нормой и негативной ситуацией. В страховании часто даже 25% не рассматривают как критичное значение.

Чаще всего покидают предприятия и организации неквалифицированные работники. По разным оценкам в их отношении коэффициент составляет 50-60%.

Примеры расчета текучести кадров

Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.

Кт = 2/8*100 = 25%

Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

Значение коэффициента текучести

Нормативные значения данного показателя во многом определены направлением деятельности фирмы, а также широтой охвата показателя – полностью по организации или по отдельным ее структурам. При этом каждое подразделение имеет свои нормативные показатели текучести, которые являются допустимыми и зависят от ряда факторов. Например, вредные условия производства поспособствуют увеличению коэффициента, благоприятные – снижению.

Значение показателя в пределах 5% в год является нормальным. Данная текучесть приравнивается к числу естественных процессов, ведущих к стабильному обновлению персонала.

Превышение отметки в 5% — это уже излишняя текучесть, связанная с дополнительными экономическими затратами, возникновением ряда трудностей и риском срыва большинства производственных процессов.

В зависимости от направления перемещения персонала, текучесть делится на следующие виды:

• внутренняя – перемещение персонала внутри организации, когда сотрудники просто меняют должности;
• внешняя – выбор другого места работы за пределами фирмы.

Роль коэффициента текучести кадров

Формула текучести кадров необходима для расчета показателя в динамике, при этом если показатель будет расти, то это плохой знак (неэффективная кадровая политика, дестабилизация компании, неудовлетворенность сотрудников и др.) Если же коэффициент имеет тенденцию к снижению, то можно говорить об улучшении ситуации с персоналом, эффективной работе отдела управления кадрами.

Если коэффициент текучести кадров высокий и имеет тенденцию к росту, то это тревожный знак для любой компании. Данная ситуация показывает:

• сотрудники часто увольняются, появляется большое количество новых кадров,
• потеря стабильности предприятия,
• большие затраты по поиску и обучению новых сотрудников.

Объективная необходимость расчета коэффициента текучести

Продолжительность работы каждого сотрудника на одном рабочем месте в одной компании непосредственно связана с тем, насколько его устраивают условия работы, его рабочие обязанности и моральный климат в коллективе. Если в организации какие-то проблемы с вышеперечисленными факторами, то работник в ней долго не задержится, и люди будут постоянно приходить-уходить (это и есть текучесть или, как ее часто называют, текучка), что будет отрицательно сказываться на всей работе предприятия.

Если уровень текучести высокий — это негативный показатель, который говорит о низком уровне стабильности предприятия. При таком высоком показателе текучести нет никакой гарантии, что вновь принятые работники останутся долго работать в компании и профессионально исполнять свои обязанности. Чтобы эту негативную практику прекратить, нужно установить причины текучести кадров.

Каждый работодатель должен задуматься и провести анализ текучести кадров:

• рассчитать коэффициент за определенный период;
• определить, насколько его значение соответствует норме;
• выявить причины высокого показателя;
• найти решения, которые позволят уменьшить этот показатель до минимума.

Причины высокого значения коэффициента текучести

Хотя причин для ухода работника с одного места работы в другое может быть масса, выделяют несколько основных, которые встречаются наиболее часто. К ним относятся:

• неприемлемые для сотрудника условия труда на рабочем месте;
• отсутствие карьерного роста и развития подчиненного как специалиста и профессионала;
• возникновение конфликтных ситуаций в коллективе либо непосредственно с руководством предприятия;
• предложение более выгодных условий у другого работодателя;
• иные, не зависящие от работника и работодателя причины (например, сложившаяся социальная или политическая обстановка в стране).

Нормы коэффициента текучести кадров

Показатель во многом зависит от организации, сферы трудовой деятельности и даже от уровня специалиста. Опыт подсказывает, что руководящий персонал реже увольняется, чем рядовые сотрудники.

Определена норма показателя текучести – от 3 до 5 %

Установлены и верхние границы, которые переступать не рекомендуется.

Верхние границы в разбивке уровня персоналом:

• Top-менджеры до 2%;
• Руководители структурных подразделений до 10%;
• Рядовой состав до 30%
• Младший обслуживающий персонал до 50%

Есть пределы текучести в зависимости от трудовой деятельности:

• Промышленность до 15 %;
• IT-технологии до 10%;
• Предоставление услуг до 30%

Какие факторы влияют на нормы текучести?

Каждое предприятие имеет свои нормативы текучести, учитываемые при проведении анализа кадров. Оптимальное и высокое значение коэффициента устанавливается с учетом следующих факторов.

1. Специфика отрасли и сезонность.
2. Месторасположение предприятия, например, текучесть кадров на предприятии в мегаполисе выше, чем в небольшом городе.
3. Уровень конкурентоспособности организации на рынке труда.
4. Особенности предприятия, его кадровой политики, системы найма и увольнения.
5. Категория сотрудников. Коэффициент текучести административно-управленческого персонала ниже, чем линейного.

Показатели для анализа текучести

В процессе проведения анализа могут рассчитываться несколько показателей.

Показатель	Текучесть кадров. Формула расчета	Значение показателя
Коэффициент оборота (Коб)	Коб = У / П У – число уволенных; П – число принятых	Показывает, как интенсивно меняется персонал, ценит ли он возможность работать в организации
Коэффициент стабильности (Кст)	Ист = 100 / S × n n – число сотрудников, работающих на предприятии за период; S – среднесписочное значение численности персонала	Демонстрирует, насколько эффективен подбор и адаптация сотрудников, оказали ли они влияние на текучесть кадров. Расчет производится за любой период и зависит от отрасли
Индекс стабильности (Ис)	Ис = К2 / К1 × 100 К1 – число работников принятых год назад; К2 – число работающих уже год и более	Показывает, какая часть персонала принята и работает в организации в течение одного года
Коэффициент интенсивности (Кит), норма = 1	Кит = Кт тот / Ктек Кт тот – коэффициент текучести отдела; Ктек — коэффициент текучести в целом по фирме	Текучесть кадров по подразделениям. Если для конкретного отдела значение Кит больше 1, значит, в нем надо внедрять меры по снижению текучести
Коэффициент потенциальной текучести (Кпт)	Кпт = 100 / N × n n – число сотрудников, которые возможно сменят работу в течение года (выявляется в ходе анкетирования); N – число анкетируемых	Отражает, насколько эффективна система мотивации. Если Кпт выше, чем Ктек по всей фирме, значит, мотивация отсутствует или неэффективна
Дополнительный индекс текучести (ДИт)	ДИт = Кув 1 / S × 100 Кув 1 – число принятых и уволенных за последний год; S – среднесписочное значение численности персонала	Демонстрирует текучесть среди сотрудников, работавших непродолжительное время

Кроме того, рассчитывается коэффициент, отражающий половину срока от общей продолжительности пребывания сотрудника на предприятии. Он позволяет узнать, какой период времени прошел до того, как 50 % отдела или другой группы работников, пришедших в организацию одновременно, ее покинули.

Дополнительные меры по снижению текучести кадров

• Доступные программы развития

Они могут создать очень высокий уровень лояльности к компании. Программы развития представляют собой курсы, тренинги или семинары, призванные помочь людям приобрести новые навыки. Однако компания должна оплачивать стоимость их посещения, поскольку все новые знания персонала выгодны прежде всего именно ей.

• Работа каждого важна

Сотрудники должны знать, насколько ценна их деятельность. Постоянно давая им новые поручения, вы сможете произвести впечатление стабильности и важности, а также повысить их лояльность к компании.

• Вовлеченность и сопричастность

Сотрудники должны знать, что у них есть право голоса и что их мнение имеет значение. Для этого они должны быть вовлечены во все важные вопросы, связанные с их работой и условиями труда. Практика коллективного принятия решений также является хорошо объединяющей. Необходимо информировать сотрудников о финансовых условиях и важных изменениях.

• Корпоративные вечеринки и праздники

Похожие записи:

• Льготная ипотека с господдержкой в 2023 году: самое главное
• Сроки сдачи отчетности на УСН, ОСНО, патенте на 2023 год
• Инструкция: заполняем и подаем декларацию 3-НДФЛ онлайн