Как уволить сотрудника: 10 законных способов

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить сотрудника: 10 законных способов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.

За что могут уволить?

Именно нарушения ПВТР и невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной (рабочей) инструкцией, чаще всего дают повод работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора). Одно-два нарушения – и вы можете быть уволены за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Обязательным условием для увольнения за неоднократность является наличие у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания (в течение года). Поэтому рекомендуем обжаловать каждый приказ/распоряжение о привлечении вас к дисциплинарной ответственности. Такие приказы обжалуются в КТС или в суд не позднее 3 месяцев.

Если вы все же уволены (по любому из перечисленных и других оснований), у вас есть месяц, чтобы обжаловать приказ об увольнении в суд по месту нахождения работодателя. Одновременно с требованием о восстановлении на работе просите суд взыскать с работодателя зарплату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Если вы являетесь членом профсоюза, то профсоюзные юристы окажут бесплатную юридическую помощь в восстановлении ваших прав.

Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция

Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.

Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.

Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
2. Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
3. Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
4. Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
5. Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
6. Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.

Когда трудовые отношения прекращаются

Причины увольнения с работы по ТК закреплены в статьях этого закона. В частности, ими выступают такие основания:

1. Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
2. Истечение срока соглашения.
3. Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
4. Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
5. Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
6. Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
7. Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
8. Отказ работника от перевода в другой регион.
9. Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
10. Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора

Необходимо понимать, что законодатель подразумевает под этим нарушением трудовой дисциплины.Прогул имеет место, если:

• работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
• не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:

1. Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.
2. Доказать, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

Мифы, в которые верит работодатель

Работник, над которым нависла угроза увольнения по инициативе работодателя, должен хорошо помнить о тех заблуждениях, которые испытывает его директор, главный бухгалтер и сотрудник кадрового отдела (если тот неопытный). К примеру, нельзя уволить женщину, которая готовится выйти в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, а так же в том случае, если у нее на руках есть малыш, возрастом не более 3 лет. В этом случае допускается только увольнение «по собственному желанию». Если работник является единственным кормильцем в семье и на его попечительстве находятся не только родные, но и приемные дети, то увольнение также будет незаконно. Если сотрудник сумел предоставить больничные листы на периоды своего отсутствия, то эти сроки ни в коем случае нельзя причислять к прогулам. Это нам с вами кажется, что мы говорим о прописных истинах. Но все бы это хорошо, да только многие директора рассуждают немного по-другому, а именно, по принципу: «моя компания + мой подчиненный = мои правила». В этой формуле допущена ошибка – есть основной регулятор деловых отношений в виде трудового законодательства. Рекомендуем нашим читателям изучить более подробно статьи ТК РФ, посвященные увольнению и быть, что называется, «во все оружии», если дело с увольнением начнет приобретать не столь радужных характер, как того хотелось бы работнику.

Классификация поводов для увольнения

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

1. К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
   • любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
   • женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
   • сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
   • работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
   • родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
   • родители детей-инвалидов (те же исключения);
   • работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
   • члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
2. Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
   • имеющие причиной виновные действия увольняемого;
   • не имеющие отношения к его возможной вине.

Многие работники задаются вопросом: что будет если работник увольняется по причине явной недисциплинированности или станет причиной несоответствие занимаемой должности ? Работодатель обязан строго соблюдать ТК. Разрыв контракта по вине сотрудника может иметь неприятные последствия для обеих сторон. Будущие работодатели станут избегать горе-соискателя, а нынешние руководители могут попасть на судебные разбирательства, если они не соблюдают норм трудового права.

В данном случае при наличии статейной причины стоит пойти на компромисс и попытаться полюбовно расстаться с руководством и уволиться. Однако если пришлось уволиться, а налицо грубое ущемление трудящихся в правах, то по этой причине имеет смысл подавать в суд на организацию или привлекать Государственную трудовую инспекцию , чтобы оспорить некорректное решение и заставить силой закона восстановить себя на прежнем месте.

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Несоответствие квалификации

Любая работа на предприятии требует определенных знаний, навыков и умений. При поступлении на работу не всегда есть возможность проверить их подлинность. Всем известна реальность, при которой можно купить любой документ. А резюме подавно не имеет юридическую силу. Работодатель вправе претендовать на приемлемое качество работы, так как он оплачивает эту работу. Несоответствие профессиональному уровню занимаемой должности – еще одна причина уволить с работы по статье 81 ТК РФ.

Порядок проверки соответствия и принятия решений регулирует третья часть данной статьи. Обязательной процедурой является создание специальной комиссии, куда должны входить:

• непосредственный руководитель претендента на увольнение;
• руководитель кадрового отдела;
• директор компании.

Комиссия проводит аттестацию в устной или письменной форме. Список задач не должен выходить за рамки специализации данного работника. Например, если испытуемый – бухгалтер, то он не должен сдавать аттестацию по юридическим или маркетинговым вопросам.

Еще по каким статьям могут уволить с работы? Согласно Трудовому кодексу РФ, норма рабочего времени в неделю составляет 40 часов. Время начала и окончания работы может варьироваться в зависимости от типа деятельности компании. 40 часов – это совокупный объем отработанных часов. Отрезок рабочего времени на конкретном предприятии регулируется внутренними документами.

У всех жителей больших городов есть одна общая проблема – проблема перемещения по городу. У большинства населения трудоспособного возраста стандартный график работы – начинается утром и заканчивается вечером, что создает огромные препятствия для передвижения всех видов транспорта. В таких случаях опоздание на работу – вполне естественный результат.

Но работодатели не согласны смириться с этим положением. В каждой компании свои способы борьбы с опозданием. Но трудовое законодательство гласит, что отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд уже считается грубым нарушением дисциплины. Если такое случается эпизодически, то руководитель может ограничиваться выговором или предупреждением. Также есть штрафные меры – взыскания дисциплинарного характера. Но привычка регулярно опаздывать на несколько часов – это уже повод для выбора кардинальных методов.

Кого нельзя увольнять?

Есть категория работников, которые от увольнения защищены на законодательном уровне. Они четко указаны в Трудовом кодексе РФ. Обычно в эту категорию входит наиболее уязвимая категория граждан. Большинству известно, что этот список возглавляют матери-одиночки и единственные кормильцы в семье. Вместе с тем многие интересуются тем, могут ли беременную уволить с работы. Рассмотрим весь список:

• Согласно статье 261 ТК РФ, беременные женщины, предоставившие справку с женской консультации о своем положении, не могут быть уволены по статьям 77 и 81. Исключением является ликвидация предприятия. Но и в этом случае есть ряд оговорок.
• Также нельзя увольнять работника во время его отпуска по статьям 77 и 81, за исключением закрытия предприятия.
• По статье 77 ТК РФ увольнение считается незаконным, если соответствующий приказ издан в то время, как работник находился в нетрудоспособном состоянии. Исключение аналогичное – закрытие компании.
• Также в других случаях, кроме ликвидации, нельзя увольнять женщину, у которой есть ребенок до 3 лет.
• В эту же категорию входит мать, у которой есть ребенок с инвалидностью возрастом до 18 лет.
• Также нельзя увольнять отца, бабушку, дедушку или другое лицо, у которого на иждивении находится ребенок-инвалид до 14 лет.

Учитывая данные положения, можно сказать, что вопрос о том, могут ли беременную уволить с работы, должен не беспокоить будущих матерей. Они застрахованы до 3-летнего возраста ребенка.

Чем грозит увольнение по статье

В жизни гражданина, уволенного по статье, обязательно возникнут проблемы. Запись в трудовой книжке об увольнении за проступки может грозить следующими последствиями:

• будет сложно найти новое место работы — каждый работодатель обязательно проверяет трудовую историю кандидата, особенно если речь идет о квалифицированных профессиях, должностях;
• выплаты при увольнении могут оказаться меньше — например, выплата премии за отработанное время может напрямую зависеть от наличия или отсутствия нарушений, соблюдения трудовых обязанностей;
• на некоторые должности вообще нельзя будет устроиться на работу — например, запреты могут возникать при увольнении за экономические преступления;
• при постановке на учет в ЦЗН не будет назначено пособие по безработице — государство гарантирует меры поддержки и выплату пособия для безработных, чье увольнение не вызвано виновными действиями.

Отметим, что плохая запись в трудовой книжке останется навсегда. Удалить ее через какое-либо время нельзя. Если гражданин «потеряет» трудовую и будет настаивать на отсутствии виновных действий на прежнем месте, он не сможет подтвердить опыт предыдущей работы.

Также работодатель может попросить дополнительные документы и сведения о прежних местах работы кандидата на должность.

Как вести себя с новым работодателем

Беседа в качестве соискателя на другом предприятии имеет своей целью продать себя дороже. Реалии современного трудоустройства показывают, что нередко предприятиям необходимы деловые качества работников, нежели их образование. При этом в качестве основной характеристики используется общий трудовой стаж и профильный опыт. Поведение бывшего работодателя по отношению к сотрудникам мало кого волнует.

При новом трудоустройстве важно подготовиться к беседе в соответствии с вакантной должностью. Для получения такой информации можно обратиться к материалам, которые представляют специализированные порталы, а также ведущие специалисты в области рекрутинга. Если все же ситуация с описанием своего расставания с прежним работодателем неизбежна, необходимо представить ситуацию, как обычное недоразумение.

Распространяться о своем бывшем работодателе, который оформил трудовую по своей инициативе, нужно как можно меньше. Также не стоит отзываться в негативном ключе, так как на любом рабочем месте не приветствуется саботаж или иные проявления неуважения к администрации.

Вместе с тем, нельзя забывать и том, что нередко организации используют современные методы приема на работу. Узнать трудовую историю можно различными методами, включая запросы в Пенсионный Фонд. Так, для при составлении персонифицированных отчетов, работники бухгалтерии могут случайно узнать о бывшем месте работы. В любом случае, информацию о взаимоотношениях с администрацией на прежней должности можно не распространяться.

Наверх

Напишите свой вопрос в форму ниже

На практике все зависит от пункта, по которому был сокращен гражданин. Конечно, если отстранили из-за несоответствия должности, то новый работодатель откажет претенденту, но, возможно, предложит другое место.

Если имели место проблемы со здоровьем, а тем более получена степень инвалидности, то отдел кадров не вправе отказать. На каждом предприятии должна быть квота для людей с отграниченными возможностями.

ВАЖНО! Чаще всего работодатель отказывает соискателям, которые были уволены с прежнего места работы по причинам употребления алкогольных напитков и нарушение правил техники безопасности.

Многое зависит от коммуникабельности претендента и способности убедить кадровика. С «плохой» записью не просто устроится на хорошую должность в солидную компанию, но нередки случаи, когда новый работодатель игнорирует их. Многое зависит от результатов собеседования.

Молодые люди часто просто выбрасывают старую книжку и заводят новую, особенно если запись там только одна. Намного труднее людям, у которых несколько записей. В ряде случае им будет сложно найти работу.

Что делать в случае угроз

Часто работник увольняется добровольно, чтобы не усугубить свое положение. Но руководитель может угрожать человеку, требовать компенсацию и т.д. Что делать в этом случае? Есть несколько вариантов:

• Во-первых, попытаться договорится мирным путем. Например, компенсировать ущерб и уволиться без статьи.
• Во-вторых, сделать запись разговора. Его можно использовать, как доказательство нарушения трудовых прав в суде.
• В-третьих, заручиться показаниям свидетелей.
• В-четвертых, написать заявление, но не указывать дату. Отправить на другой день почтовым письмом уведомление об отказе от сокращения. Наниматель не сможет отказаться и юридически отменит приказ об увольнении. Правда, это не улучшит отношения между работником и руководителем.

В противном случае можно обращаться в Трудовую инспекцию. Обязательно приложить доказательства к заявлению или ссылку на них. Проверка длиться до 30 дней. Если факт нарушения со стороны работодателя зафиксирован, то заявление передается в прокуратуру.

Особенности трудоустройства после увольнения

На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.

В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.

Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.

В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.

Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.

Возможные последствия увольнения по статье

Основной проблемой, с которой столкнется уволенный сотрудник, будет невозможность устроиться на хорошую работу, независимо от того по какой именно статье могут уволить с работы.

Негативная запись будет сразу характеризовать работника как ненадежного, а потому чаще всего работодатели даже не будут пытаться выяснить истинную причину появления записи.

С плохой записью обычно легче всего устроиться на рабочие специальности, по которым наблюдается большая текучка кадров. В то же время возможность устроиться на предприятие с высокой конкуренцией будет минимальной.

Если дело все же дошло до собеседования, не стоит скрывать причины случившегося, а кратко описать происшествие и добавить, что есть сожаление об этом. Это добавит шансов на прием на работу.

Похожие записи:

• Расторжение брака при наличии несовершеннолетних детей
• Уменьшение УСН и ПСН на страховые взносы с 2023 года в 1С
• Декретные пособия для неработающих женщин: сколько платят, как повысить