Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как перевести работников на эффективный контракт». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отказ работника от заключения ДС является основанием для предложения ему в письменном виде другой работы. Порядок ознакомления работника с данным уведомлением аналогичен порядку, указанному выше.
Если работник не желает переходить на эффективный контракт.
Если работник не подписывает изменения и дополнения в трудовой договор, то работодатель в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ имеет право в связи с изменением организационных условий труда внести изменения в трудовой договор по своей инициативе. Если работник отказывается работать на условиях измененного трудового договора, то ему предлагается другая имеющаяся у работодателя работа. Понятно, что труд на других, вакантных должностях тоже будет подчиняться правилам эффективного контракта, но такова обязанность работодателя. Соблюдение данного порядка оберегает учреждение от убытков (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2019 по делу № 33-27527/2019). И только если работник отказывается и от другой предложенной ему работы, запускается процедура увольнения по ч. 4 ст. 74 ТК РФ.
По состоянию на конец 2019 года в учреждениях уже должен быть внедрен эффективный контракт. Поэтому в настоящее время речь может идти об усовершенствовании этого механизма, исправлении недочетов, устранении пробелов, допущенных при его внедрении. Возвращаясь к Экспертному докладу, можно отметить, что в нем не только исследованы ошибки, допускаемые при внедрении эффективного контракта, но и даны конкретные советы по его дальнейшей реализации в учреждениях образования, здравоохранения и науки.
[1] Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».
[2] Размещен на сайте Высшей школы экономики в разделе «Публикации – книги».
Переход на эффективный контракт
Руководителю необходимо осуществить следующие шаги:
- Создать комиссию по организации работы.
- Изучить основные показатели эффективности деятельности.
- Изучить механизм и систему оценки достижений эффективных показателей.
- Создать на официальном сайте специальный раздел для размещения в нем информации по вопросам перехода.
- Провести анализ действующих трудовых договоров, выявить их соответствие действующим нормативным правовым актам.
- Разработать для сотрудников показатели эффективности труда.
- Внести для организации работы изменения в действующие положения о принципах оплаты труда, а также о стимулирующих выплатах.
- Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой деятельности, с учетом мнения профсоюзного комитета.
- Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной ориентировочной формы трудового договора.
- Изменить и утвердить новые должностные инструкции.
- Заключить с работниками дополнительные соглашения.
Сроки перехода на эффективный контракт в образовании
Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы предусмотрено внедрение нового типа трудовых контрактов во всех детстких дошкольных учреждениях до конца 2020 года. Однако работодатели не должны забывать о требованиях статьи 135 ТК РФ, в которой сказано, что все
локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Поэтому любые критерии эффективности для установления стимулирующей части заработной платы, прежде чем попасть в трудовой договор с сотрудником, должны быть выработаны и утверждены с учетом мнения действующего в учреждении профсоюза.
Кроме того, поскольку переход на эффективный контракт осуществляется работодателем путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном нормами статьи 74 ТК РФ, то о предстоящих изменениях сотрудника следует уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это значит, что каждый воспитатель должен получить письменное уведомление об изменении условий оплаты труда, и только спустя два месяца после этого можно переходить на эффективный контракт.
За это время работники должны ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, а также условиями и размерами начислений стимулирующих выплат. Новый порядок работодатель должен также включить в должностные инструкции. Новым работникам можно предлагать заключение контракта сразу на новых условиях.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Эффективный контракт в учреждениях образования
При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167[6], утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:
- медицинских организаций – Приказ Минздрава РФ № 421[7],
- образовательных организаций – Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02[8];
- учреждений культуры – Приказ Минкультуры РФ № 920[9];
- организаций социального обслуживания – Приказ Минтруда РФ № 287[10].
Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п.
1 Приказа Минспорта РФ № 121[11], и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287.
При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.
В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:
- разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
- уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
- подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.
Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта
| Указ Президента РФ № 597 | Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг |
| Программа совершенствования оплаты труда | Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения (приложение 3). |
| План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т. д), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р) | Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту |
| План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп). | Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту в конкретном регионе или муниципалитете |
| Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утверждены Приказом Минтруда РФ № 1б7н) | Даны рекомендации по системе оплаты труда и оформлению трудовых отношениях с работниками, в том числе по видам выплат стимулирующего и компенсационного характера |
| Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом соответствующего министерства (например, Приказом Минздрава РФ № 421) | Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности основных категорий работников данной социальной сферы для субъектов РФ и муниципалитетов |
| Критерии оценки эффективности деятельности работников определенной социальной сферы, разработанные на региональном уровне* | Пособие по разработке критериев для учреждений субъектов РФ и муниципалитетов |
| Методические рекомендации по применению показателей эффективности деятельностируководителей подведомственных бюджетных организаций, разработанные на региональном уровне** | Пособие по разработке критериев для оценки эффективности деятельности руководителей бюджетных организаций субъектов РФ и муниципалитетов |
Основным нормативным правовым документом, устанавливающим цели, задачи и мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в целях реализации Указа Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее — Указ N 597), является Программа N 2190-р, которая носит обязательный характер для федеральных государственных учреждений и рекомендательный для государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.
Для учреждений культуры утверждена также своя Государственная программа Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы».
В соответствии с Указом N 597 и Программой N 2190-р разработаны Методические рекомендации по разработке плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) федеральным государственным учреждением культуры, находящимся в ведении Министерства культуры Российской Федерации.
Эволюция внедрения новой практики
Впервые идеи о том, что зарплату учителя имеет смысл поставить в зависимость от качества его работы, широкой публике стали известны в конце 2000-х. В 2012 году была начата реализация одного из первых этапов программы, основные принципы которой были сформированы в президентском Указе «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
Сначала были разработаны целевые эффективности работы, прежде всего, сотрудников школ на руководящих должностях. На данном этапе в учреждениях образования прорабатывается структура эффективных контрактов соотносительно со спецификой выполнения трудовых функций всех специалистов. На третьей стадии реализации программы предполагается, что эффективный контракт педагога будет в массовом порядке внедряться в трудовую практику. Ориентировочный срок, к которому выполнение данной задачи должно быть завершено, — 2018 год. В некоторых регионах России школы и другие образовательной сферы начали разработку отражающих процесс перехода к новым стандартам «дорожных карт». В соответствии с ними система эффективного контракта в образовании будет внедряться.
В числе изложенных в письмах Минобрнауки показателей качества, разработанных для руководителей школ, можно выделить следующие.
Во-первых, это соответствие деятельности образовательного учреждения профильному законодательству. Какие критерии могут быть в оценке соответствующего показателя? Министерство выделяет следующие:
Отсутствие (или снижение динамики) предписаний со стороны надзорных органов;
Нет жалоб от каких-либо проверяющих инстанций;
Государственное или выполнено в полном объеме;
Во-вторых, это удовлетворенность родителей и самих учеников качеством предоставляемых школой образовательных услуг. Критерии:
Процент учеников и родителей, давших положительную оценку деятельности школы по итогам года или четверти (исходя из данных анонимных опросов, например);
Отсутствие жалоб на собраниях.
В-третьих, это может быть информационная открытость образовательного учреждения. Критерии:
Функционирование сайта школы;
Публикация ключевых сведений бухгалтерского и финансового-хозяйственного профиля;
Информирование родителей о проводимых мероприятиях и результативности деятельности школы в ключевых направлениях работы.
В-четвертых, показателем качества может быть привлечение молодых специалистов. Критерии здесь:
Процент молодых специалистов в штате школы;
Проработанный механизм стимулирования эффективной работы учителей, только что пришедших в учебное заведение;
Наличие внутренней программы наставничества.
Это очень условный пример эффективного контракта в образовании в части показателей качества и соответствующих им критериев. Отражает он, как мы уже сказали выше, специфику работы руководства школы. Но приблизительный ориентир главным образом в аспекте структуры соответствующего договора мы получили.
Как перевести работников на эффективный контракт
Рассказываем, как перевести работников бюджетной организации на эффективный трудовой контракт, и приводим образец приказа о введении эффективного контракта.
Переход на эффективный контракт в социальной сфере вызывает множество вопросов у различных руководителей. Система оплаты труда работников в связи с изменениями в законодательстве, внесенными Указом Президента РФ № 597, будет постепенно обновлена, при этом повышение размера заработной платы ставится в прямую зависимость от достижения определенных показателей качества и количества оказываемых услуг. Руководителю учреждения в работе предстоит использовать и другие нормативные акты: приказ Минтруда России № 167н, которым утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником.
Чем ЭК отличается от трудового договора?
ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:
— конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
— условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
— показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
— размер поощрения за коллективные результаты труда;
— меры социальной поддержки.
Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н ) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.
Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.
Переход на эффективный контракт
Процедурные моменты перехода на ЭК отражены в Рекомендациях Минтруда, утв. приказом № 167н от 26.04.2013. Это возможно сделать двумя способами:
— в порядке ст. 74 ТК РФ, направив сотрудникам уведомление о переходе на новый тип документа за два месяца;
— в порядке ст. 72 ТК РФ, подписав с работниками дополнительные соглашения к ранее заключенным договорам.
Рекомендуем всех уведомить в порядке ст. 74 ТК РФ, ведь заранее неизвестно, кто из них сразу согласится заключить новый договор, а кто пожелает еще два месяца трудиться на прежних условиях. С новыми же сотрудниками можно сразу заключать ЭК.
Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) содержится в Распоряжении № 2190-р (Приложение № 3) (шалон можно скачать в конце статьи). Некоторые ведомства как на федеральном уровне (Минздрав, Минкультуры), так и на уровне субъектов РФ приняли методические рекомендации по разработке критериев эффективности. Соответственно, ваше учреждение должно учесть эти рекомендации «сверху» и дополнительно разработать свои показатели. Многие учреждения в связи с этим издают положение об эффективном контракте, отражая в нем характерные для конкретной организации критерии оценки сотрудников и методику начисления стимулирующих выплат.
Кроме того, все нюансы выплат сотрудникам обычно отражаются в таких локальных нормативных актах, как Положение об оплате труда и Коллективный договор. Все эти документы должны быть своевременно актуализированы (в них нужно внести изменения), тогда у инспекторов Государственной инспекции по труду не возникнет нареканий в входе любой проверки: плановой или внеплановой. Практика показывает, что вся документация, содержащая сведения о выплатах, является самым излюбленным объектом проверки инспекторами ГИТ.
Как составить эффективный контракт
Минтруда рекомендует при составлении дополнительных соглашений при переходе на эффективный контракт придерживаться требований ст. 57 ТК РФ. Вместе с тем, определение, данное в программе, требует дополнить трудовой договор конкретизацией таких условий, как должностные обязанности, оплата и критерии эффективности. Их то и необходимо изложить в дополнительном соглашении.
Независимо от того, к какой сфере относится учреждение, в дополнительном соглашении обязательно должны быть отражены те моменты, которые ранее не были включены в трудовой договор. В частности рекомендуется непосредственно в тексте соглашения отразить должностные обязанности. Если работник совмещает должности, то дополнительно указывается какие именно работы и в каком объеме ему поручены. Что же касается отраслевых особенностей, то они находят отражение в критериях, которыми следует руководствоваться, оценивая эффективность.
Так, эффективные контракты в образовании, образец одного из которых приведен далее, по мнению чиновников должен включать четыре основных показателя: оценка со стороны проверяющих органов; удовлетворенность качеством услуг самих учеников, и, что еще важнее, их родителей; доступность информации о всех аспектах деятельности школы широкой общественности; привлечение молодых специалистов и стимулирование их профессионального роста.
Каждое учреждение может, приняв базовые показатели за основу, разработать свои критерии оценки. Необходимо только следить, чтобы они обладали двумя важными свойствами: достижимостью и измеримостью..
Порядок, по которому проводится изменение обычного трудового договора на эффективный представляет собой изменение условий первого. То есть важным условием является то, что проводиться он должен по общепринятым правилам только после согласования сторон (72 ТК РФ). Если на изменение условий договора работник не согласен, то может возникнуть сложная ситуация. В этом случае изменение условий трудового контракта возможно только в том случае, если для этого есть технологические или организационные причины. Однако, перевод на ЭТК таких оснований не подразумевает.
В соответствии с этим, единственным верным решением будет убеждение работника в том, что новый договор для него будет более выгодным, изменятся его уровень заработной платы, а также условия труда. Для большей убедительности можно привести расчет будущей зарплаты в наглядной форме.
Важно! Оформить ЭТК можно и как дополнительное соглашение к уже заключенному договору и отдельно. Новый договор, как правило, составляется для новый работников, а с уже принятыми сотрудниками можно заключить допсоглашение.
Дополнительное соглашение должно содержать должностные обязанности, а также заработную плату, состоит которая из следующих частей:
- Должностного оклада;
- Стимулирующих выплат;
- Компенсаций.
Здесь может быть приведена таблица, в которой будут указываться отдельно вознаграждения и отдельно компенсационные выплаты.
Также в дополнительном соглашении указывается следующее:
- Причины изменения условий трудового договора;
- Ключевые показатели эффективности труда и критерии оценки этих показателей;
- Положении о соцстраховании и других мерах поддержки работников.