Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Действия работодателя при отказе работника от перемещения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Получается, что, объявив работнику выговор, заставить его перейти на другое рабочее место, если тот продолжает отказываться, работодатель никак не может. И некоторые используют следующий вариант: в первый день невыхода на новое рабочее место объявляют работнику замечание, на второй день невыхода выговор, а потом увольняют по пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Однако это не всегда правильный выход.
Так, А. Е. обратилась в суд с иском к КГБУЗ о признании приказов о перемещении на другое рабочее место, привлечении к дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора незаконными и о восстановлении на работе.
А. Е. трудилась в должности педагога-психолога. Приказом руководителя она была переведена на другое рабочее место, располагающееся по другому адресу. С перемещением на другое рабочее место А. Е. не согласилась и продолжала работать на прежнем. За невыход на новое место А. Е. сначала было объявлено замечание, за невыход на следующий день ей объявили выговор, потом второй выговор за аналогичный проступок, а на следующий день она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Суд первой инстанции приказы о перемещении и привлечении к дисциплинарной ответственности признал законными, а приказ об увольнении – нет и восстановил работницу в должности. Суды апелляционной и кассационной инстанций с ним согласились.
Ошибка работодателя заключалась в том, что он неправильно применил п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение согласно которому производится за неоднократные проступки.
В соответствии с разъяснениями в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по данному пункту допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Суд указал, что проступок А. Е. не является неоднократным и на дату совершения проступка у нее не было действующих дисциплинарных взысканий. Не является такой проступок и длящимся. К тому же работодателем были нарушены положения ч. 5 ст. 193 ТК РФ о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.03.2021 № 88-2009/2021).
Отметим, что повторным (неоднократным) считается проступок (в том числе аналогичный ранее совершенному), за который было применено дисциплинарное взыскание, но эти поступки разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину. Длящимся считается проступок, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. За такие дисциплинарные проступки можно повторно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить.
Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата
Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.
БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ
Приказ о сокращении численности или штата
Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей
Акт об отказе от подписания документа
Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников
Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)
Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года
Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)
Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости
В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.
К каждому уведомлению следует приложить:
Как вывести сотрудника за штат
Трудовые и налоговые инспекции при проверке просят предоставить один из первых документов – это штатное расписание государственного учреждения. Отсутствие штатного расписания в учреждении муниципального образования – это нарушение Федерального закона от 06 декабря 2011 г.
Большое преимущество сотрудников в том, что они будут являться не обслуживающим персоналом, а основными работниками, поскольку для фирмы-провайдера их деятельность считается основной. Вывод возможен только с помощью расторжения трудовых договоров в первой организации и их заключения в аутстаффиновой компании. Если руководство сможет уговорить работников на увольнение по личному желанию, то это будет большим преимуществом. Иначе необходимо будет выполнить сокращение штата сотрудников по общим правилам. При этом следует учитывать, что эта процедура запрещена относительно некоторых категорий граждан, например матерей-одиночек и беременных. Кто может быть аутстаффером? Раньше было несколько проще: на своей территории основывалась новая компания – учредители и директора оставались те же. В эту фирму и выводили внештатных сотрудников. Сейчас это не разрешено ТК РФ.
В дальнейшем компания-заказчик и фирма-аутстаффер разделяют права и обязанности следующим образом:
Временный персонал: кто и в каких случаях?
Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:
- Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
- Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
- Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.
Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:
- студенты очной формы обучения;
- одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
- лица, освобожденные из исправительных учреждений.
Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.
Брать временный персонал строго запрещено в случае:
- замены бастующих работников;
- выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
- замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
- выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
- выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
- замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.
Учитываем некоторые особенности
Необходимо учитывать категории сотрудников, которых нельзя уволить или у которых есть преимущественное право на то, чтобы остаться на работе. К первым относятся лица, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, матерей-одиночек, у которых есть малолетние дети (до 14 лет) или несовершеннолетний ребенок-инвалид. Запрещено увольнять лиц, которым не исполнилось 18 лет, если против выступают органы опеки и попечительства.
Преимущественное право остаться на рабочем месте есть у лиц, которые:
- Единственные трудоустроенные члены семьи;
- Получили увечье по вине работодателя;
- Признаны инвалидами боевых действий;
- Имеют двух иждивенцев и более;
- Повышают квалификацию по направлению предприятия, совмещая работу и учебу.
Эти категории и учитывает кадровик, когда определяет список лиц, с которым можно расторгнуть трудовой договор при сокращении сотрудников. Кроме того, есть и другие особенности, которые необходимо учитывать.
Порядок увольнения по сокращению
Вам нужен работник на временную работу, вы обращаетесь в агентство по лизингу персонала. Оно находит нужного вам работника, оформляет к себе в штат и направляет к вам работать на вашей территории и по вашему заданию.подробнее Практику вывода за штат персонала с целью снижения рисков и издержек, сегодня практикуют многие компании.
Аутстаффинг, так на современном кадровом сленге называется оказываемая услуга — это оформление части сотрудников компании в штат сторонней компании, которая и выступит формальным работодателем, обеспечивая ведение кадровой работы, расчет, начисление и выплату з/п, уплату налогов и соблюдение всех норм законодательства.
Вы сами же ответили на свой вопрос. Но как правило в коллективе все и так знают квалификацию и результативность своих коллег.
По-этому можно потребовать у руководства разъяснений, почему предпочтение отдано сотруднику, не обладающему преимущественным правом на оставление, например, по отношению к Вам. В конце концов свои преимущества можно доказать и в суде. Другое дело, что служебные показатели, как уровень производительности труда, в МВД принято оценивать по так называемым «палкам», которые не всегда зарабатываются чистоплотными методами, что и приводит к тому, что они могут быть выше у фальсификаторов.
Предлагаем ознакомиться: При какой сумме выплаты страховки обращатьсяв мировой суд
Понятия «зв штатом» в настоящее время законодательством не предусмотрено.
(п. 2 ч. 1 ст.
К сотруднику органов внутренних дел, зачисленному в распоряжение федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения, могут применяться меры поощрения, и на него могут налагаться дисциплинарные взыскания, предусмотренные настоящим Федеральным законом. 15.
Время нахождения сотрудника органов внутренних дел в распоряжении федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения засчитывается в календарном исчислении в стаж службы (выслугу лет) в органах внутренних дел, в выслугу лет для присвоения специального звания. 16.
Однако, каждому нанимателю все же рекомендуется предоставить сотрудникам доказательства влияния избытка трудовых кадров на рабочий процесс. Штата Штат сотрудников ‒ это общее число всех должностей, существующих в фирме. Сокращение штата сотрудников иногда происходит по независящим от руководства причинам.
Однако, в любом случае руководитель обязан следовать положениям, предусмотренным Трудовым кодексом. В отдельных случаях сокращение штата не подразумевает увольнение, а только перераспределение числа штатных сотрудников. Должности Под сокращением должностей подразумевают удаление их из штатного расписания.
Составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором старые должности отсутствуют. Пенсионеров Увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением штата производится на общих основаниях.Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.
Образец уведомления работника о сокращении штата здесь. Оформление документов При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов. При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков. Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев. Образец приказа об увольнении по сокращению штата здесь. Порядок и сроки выплат Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:
- Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск.
Внештатный сотрудник: понятие вывода сотрудников за штат
Иногда учредители компаний, в силу различных обстоятельств, принимают решение о переводе за штат отдельного сотрудника, части персонала или же сразу всех работников в новую или уже действующую организацию. Это явление и называют выводом персонала за штат.
Самой распространенной причиной вывода за штат персонала является договор с аутстаффинговой организацией, заключаемый в связи с затратами, сложностями и рисками самостоятельного ведения персонала, в особенности кадрового учета иностранных граждан.
После его заключения и предоставления по нему персонала компании-заказчику руководство может забыть обо всех кадровых и миграционных рисках, поскольку теперь эта забота и ответственность лежит на компании-аутстаффере.
Минусы оформления персонала в другую компанию
Перевод сотрудников в другую организацию так же имеет некоторые минусы:
А) Сотрудникам организаций не всегда по нраву заключать новый трудовой договор, возможно на новых условиях и уж тем более работать в другом месте или на другой должности. Поэтому под руководством стоит задача убедить подчиненных в необходимости и правильности, а также в наличии обоюдных выгод от принятия такого решения.
Б) Перевод сотрудников в другую организацию, в случае изменения их места работы, не всегда означает благоприятные изменения. Как минимум необходимо время для адаптации к новым условиям в обеих организациях.
В) Трудоустройство — это всегда затраты времени и сил, как работника, так и работодателя. Если дело касается самостоятельного ведения иностранных сотрудников, всё гораздо сложнее, ведь в этом случае неизбежно взаимодействие с миграционной, налоговой службами, пенсионным фондом и другими структурами, которое превращается в настоящую проблему, а допущенные ошибки повлекут за собой миллионные штрафы.
Вывод за штат сотрудников. Как оформить документально
Вывод за штат сотрудников – это такая процедура, при которой часть рабочего коллектива переводится на работу в другую фирму, но фактически остаётся на своих рабочих местах. В России такой приём взят на вооружение многими фирмами из западного опыта.
Наверняка вы видели, что в больших торговых центрах уборщики или сборщики тележек одеваются в спецодежду с логотипом другой организации, а не той, которая фактически управляет ТЦ. Это выгодно и финансово оправдано.
Но прежде чем начать выводить работников из своего штата, имейте в виду, что с января 2016 года ТК прямо запретил заёмный труд, но ввёл при этом похожую процедуру, нюансы которой сейчас рассмотрим.
Эта процедура применяется в основном для сокращения расходов на оплату труда, ведь в некоторых фирмах затраты на персонал необоснованно дороги. Да и многоуровневые кадровые процедуры частенько сопровождаются тратой времени и денег, что неминуемо ведёт к снижению эффективности в деятельности организации.
Аутстаффинг персонала
Приём, связанный с оптимизацией штатного расписания, заимствован у США и называется аутстаффингом персонала.
Уменьшаем количество штатных единиц по договору аутсорсинга
Если компания желает снизить количество штатных сотрудников за счет сокращения неквалифицированных должностей, то есть в сохранении определенных сотрудников нет необходимости, работодателю целесообразно использовать процедуру аутсорсинга.
Аутсорсинг (от англ. outsourcing – использование внешнего источника) – передачу второстепенных (непроизводственных) направлений деятельности от компании-заказчика к фирме-аутсорсеру (исполнителю), на основании соответствующего договора.
Как и при аутстаффинге, компания проводит реорганизацию и упраздняет то или иное подразделение, сокращая при этом работников. Но в дальнейшем аутсорсер не обязуется принимать уволенных сотрудников себе в штат, а выполнение услуг по договору осуществляется силами подрядчика.
Бланк договора аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ Договор аутсорсинга.
Образец акта приема-передачи по договору аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ Акт оказанных услуг по договору аутсорсинга (образец).
Зачем нужен вывод за штат
Эта процедура применяется в основном для сокращения расходов на оплату труда, ведь в некоторых фирмах затраты на персонал необоснованно дороги. Да и многоуровневые кадровые процедуры частенько сопровождаются тратой времени и денег, что неминуемо ведёт к снижению эффективности в деятельности организации.
Преимущества вывода за штат:
- фирма полностью может заняться только основной деятельностью;
- при дефиците основных профессий за счёт вывода одних работников можно нанять других для основного производства, что невозможно для небольших фирм с упрощённой системой налогообложения;
- можно нанять иностранцев, если ваша фирма не имеет право их нанимать;
- оптимизируются налоги и возмещение НДС;
- улучшаются статистические показатели фирмы;
- повышается конкурентоспособность;
- сокращаются затраты на обслуживающие службы (отдел кадров, бухгалтерия);
- уменьшается объём работы с бюджетными фондами и ФНС.
Да и суды с персоналом будут уже не в вашей компетенции.
Вместе со всем этим великолепием у аустаффинга есть и минусы:
- не все работники могут согласиться на перевод, некоторые предпочтут сокращение;
- весь выведенный персонал нужно будет переоформлять;
- компания-провайдер, в которую выведен штат, может оказаться банально недобропорядочным или неграмотным в кадровых вопросах, в результате чего сотрудники пострадают, а вы не только не сократите расходы, а ещё и потеряете в деньгах.