Как рассчитать выходное пособие по соглашению сторон в 2021 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как рассчитать выходное пособие по соглашению сторон в 2021 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».

Что еще можно сделать (до и после сокращения)

• Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
• Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
• Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
• Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.

Плюсы и минусы сокращения для работника

Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:

• уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
• выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
• в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
• если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.

Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:

• данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
• отсутствует возможность избежать увольнения;

Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника

Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:

• возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
• возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
• в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
• если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.

Есть и минусы. Это:

• сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
• подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
• нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;

Полагается ли выходное пособие работникам-совместителям?

Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением лиц, совмещающих работу с обучением, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 287 ТК РФ).

Таким образом, нормы ТК РФ, устанавливающие выплата выходного пособия, распространяются и на совместителей.

А вот что касается сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения по сокращению штата, поскольку работник уже трудоустроен по основному месту работы, средний месячный заработок, в отличие от выходного пособия, за ним не сохраняется.

Расчет выходного пособия при увольнении по сокращению.

Чтобы рассчитать выходное пособие работника при увольнении по сокращению, сначала нужно определить его средний заработок. Согласно п. 9 Положения о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение), средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней. В расчет не включаются выплаты, названные в п. 3 Положения (например, материальная помощь), а также выплаты за периоды, указанные в п. 5 Положения (больничный, отпуск, простой и др.).

В качестве расчетного периода берут 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения.

Если сотрудник не работал (болел или был в отпуске по уходу за ребенком) весь расчетный период, за этот период берут 12 месяцев, предшествующих последнему месяцу, когда сотрудник выходил на работу (п. 6 Положения, Письмо Минтруда РФ от 25.11.2015 № 14-1/В-972).

Если сотрудник увольняется в последний день месяца, средний заработок считается за 12 последних месяцев, включая месяц увольнения. Например, при увольнении 31 октября расчетный период – с 1 ноября прошлого года по 31 октября текущего (Письмо Роструда от 22.07.2010 № 2184-6-1).

Пособие рассчитывается по формуле:

Средний дневной заработок x Количество рабочих дней в первом месяце после увольнения

Количество рабочих дней определяется по графику работы организации за месяц, который начнется в первый день после увольнения. То есть если работник уволен 23.09.2019, рабочие дни считаются с 24.09.2019 по 23.10.2019.

Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику

✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.

✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.

✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.

✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».

✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.

Как происходит увольнение по соглашению сторон

Процедура такого увольнения проходит в следующем порядке:

1. Устная инициатива любой из сторон, обговаривание условий увольнения, достижение согласия.
2. Заявление на увольнение в свободной форме, но обязательно содержащее:
   • ФИО увольняющегося;
   • просьбу о прекращении трудовых отношений по ст.77 или 78 ТК РФ;
   • реквизиты трудового договора;
   • предполагаемую дату ухода;
   • дата подачи;
   • подпись заявителя.
3. Виза «согласен» от работодателя на заявлении.
4. Письменное составление соглашения, подписание и регистрация. В нем должны быть указаны все условия увольнения, менять которые в одностороннем порядке будет уже нельзя. Обязательные элементы:
   • указание на обоюдность решения;
   • реквизиты договора, который будет расторгаться;
   • последний день работы увольняемого;
   • сумма и условия начисления компенсаций (если они предусмотрены);
   • данные удостоверения личности уходящего работника;
   • название организации и ИНН руководителя;
   • подписи обеих сторон.
5. Издательство приказа на основании подписанного соглашения, ознакомление работника под подпись обычным порядком.
6. Внесение в трудовую книжку записи «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ» либо «Прекращен трудовой договор по соглашению сторон п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ».
7. В день ухода – расчет работника по заработной плате, больничным листам и компенсациям за отпуск, если он не был использован. Выдача трудовой книжки и копии приказа на руки уходящему работнику.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2020 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).
Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2020 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца».

Так, если работник принят на работу 17 июня 2020 года и увольняется с 30 августа 2020 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Судебная практика по таким спорам в России еще не устоялась. В судах встречаются два подхода: например, в Орле могут принять одно решение и обязать работодателя выплатить компенсацию работнику, а в Москве — встать на сторону работодателя и вынести другое решение по схожим обстоятельствам дела.

Статья 78 ТК РФ «Увольнение по соглашению сторон», образец соглашения

Для расторжения трудового договора законом предусмотрено несколько оснований, одним из которых является соглашение сторон. Норма, его допускающая, содержится в п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ.

При обоюдном согласии прекратить сотрудничество оформлять отдельный документ необязательно. Можно обойтись визой руководителя на заявлении увольняющегося сотрудника, в котором он указывает причину увольнения и обязательно ссылается на обоюдное соглашение между сторонами. В результате работодатель получает весомые доказательства доброй воли работника на расторжение договора, что иногда помогает в трудовых спорах.

Тем не менее в большинстве случаев работодатели предпочитают оформить документ, подписанный работником. Соглашение тогда несет дополнительную информационно-правовую нагрузку, и кроме основных положений в нем фиксируется порядок передачи дел, определяется размер компенсации и пр.

Ниже приведен образец такого соглашения о расторжении трудового договора.

Особенности увольнения пенсионеров по соглашению сторон

Увольнение работающего пенсионера, как и любого другого сотрудника, по соглашению сторон возможно в любой момент. При этом стороны самостоятельно устанавливают дату сложения полномочий. Таким образом, по данному основанию работник-пенсионер может уволиться и за один день.

Увольнение по соглашению сторон применимо для всех категорий сотрудников, в том числе и пенсионеров. При прекращении взаимных обязательств подобным способом основанием выступает обоюдное желание сторон расторгнуть договор. Законодательство РФ запрещает увольнять сотрудников по причине достижения ими какого-либо возраста. Это возможно лишь в исключительных случаях, когда возрастной ценз для определенной должности установлен в нормативных актах. В Российской Федерации в 2021 году женщины выходят на пенсию в 55 лет, мужчины – 60. При этом они не обязаны прекращать трудовую деятельность, и любая дискриминация на основании возраста в трудовых отношениях не допускается.

Рекомендуем прочесть: Какие документы нужны для дарственной квартиры

Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?

Одним из вариантов прекращения трудовых отношений с работником п.2 ст. 81 ТК РФ называет сокращение численности или штата работников организации. Сокращение предполагает уменьшение количества сотрудников компании с одновременным исключением из штатного расписания соответствующих должностей.

Перед началом этой процедуры руководителем компании принимается решение о ее проведении, оформляемое приказом. В нем обязательно приводиться перечень единиц, исключаемых из штатного расписания, с указанием даты их вывода и лиц, ответственных за осуществление процесса сокращения.

На текущий момент нет обязанности организации или ИП обосновывать свое решение о проведении сокращения штатной численности (см. Определение КС РФ от 18.12.2007 №867-О-О). О предстоящем сокращении нужно проинформировать службу занятости и профсоюз.

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не позднее чем за 2 месяца до его проведения. Однако этот срок уменьшается для некоторых категорий сотрудников:

• Для сезонного персонала – до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
• Для работников, принятых по срочному договору на период до 2 месяцев – 3 календарных дня (ст.292 ТК РФ).

Для работников ИП на основании ст. 307 ТК РФ срок предупреждения определяется трудовым договором и может быть менее 2 месяцев. Согласно ст.180 ТК РФ до увольнения сокращаемому работнику предлагается перевод на иные вакантные должности, имеющиеся в компании.

Увольнение по соглашению сторон при сокращении штата выплаты

Акт о том, что служащий отказался расписываться, не принимается, в таком случае увольнение может быть признано незаконным. Срок в два месяца начинают отсчитывать с даты, которую работник поставит под предупреждением. Если планируются массовые сокращения, срок должен составлять не два, а три месяца. В это же время необходимо подать письменное уведомление в службу занятости, количество и кандидатуры тех, кого предполагается сократить необходимо согласовать с профсоюзной организацией, если такая на предприятии имеется. Напоминаем, что работодатель не имеет право увольнять:

• беременных>
• несовершеннолетних>
• матерей, чьим детям не исполнилось пока трех лет>
• родителей детей-инвалидов и родителей-одиночек.

Эти категории служащих могут быть сокращены, если предприятие ликвидируется полностью.

• работников заранее предупреждают о предстоящем увольнении>
• сокращение согласовывается с профсоюзом, в службу занятости направляется уведомление>
• издается приказ по предприятию>
• производится окончательный расчет.

Предупреждение об увольнении За два месяца до предполагаемой даты увольнения работодатель обязан письменно предупредить об этом сотрудника.

Если работодателю требуется сократить численность персонала по какой-либо определенной должности, или же вовсе исключить ее из штатного расписания, он может прибегнуть к стандартной процедуре или же предложить работнику уволиться по достижении взаимного согласия. Если сотрудник не согласен на условия, выдвигаемые работодателем, он может смело отказаться от них.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя

Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести:

• простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
• выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
• если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
• по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.

Но есть и отрицательные стороны:

• без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
• любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.

Положительные стороны первого

Как выгоднее уволиться — по сокращению или по соглашению сторон? В первом случае имеются свои плюсы.

Получение дополнительных выплат после увольнения. Дается выходное пособие, равное средней зарплате. Также начисляется сумма за последующие два месяца для устройства на работу.

При досрочном сокращении работник получает выплаты за неотработанное время. Сотруднику также выплачивается сумма за отпуск, который он не отгулял.

Предоставляется возможность поиска работы в течение двух месяцев. Работник в течение периода, за который его предупредили об увольнении, может заняться активными поисками работы.

Если он получит новую работу раньше окончания срока уведомления, он может подать заявление на досрочное увольнение. При этом никакие выплаты он не потеряет.

Возможность получения вакансии на этом же предприятии. При издании приказа об уведомлении расторжения договора по сокращению штата обязательно указываются возможные вакансии для перевода сокращаемого сотрудника.

Нельзя уволить льготные категории.

Что вас ждет при увольнении по сокращению

В соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения прекращаются по желанию нанимателя, если базисом для этого служит сокращение численности работников.

При уменьшении штата приоритетное право на сохранение вакансий имеют сотрудники с высокими трудовыми показателями и профессиональным опытом ( ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда нескольких трудящихся работодатели должны обращать внимание на их семейное положение и материальное состояние.

О прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работника должны уведомить за два месяца.

Это вам не понравится:

• увольнение по сокращению штата относится к увольнениям по инициативе работодателя и обозначение этой причины в трудовой книжке может повлиять на последующее трудоустройство высвобожденного лица; это обусловлено тем, что увольнение по инициативе работодателя всегда считалось менее «уважаемым основанием» для прекращения трудовых отношений, чем увольнение по согласию сторон;
• сокращению штата подлежат сотрудники со средней и невысокой производительностью труда, квалификацией или просто те, в чьих услугах предприятие уже не нуждается; об этом потенциальные работодатели также знают и это может снизить процент успеха сокращенного работника на собеседованиях в будущем;
• по сокращению нельзя уволиться в любое удобное для работника время, а кроме этого необходимо еще после уведомления об сокращении отработать на благо предприятия 2 месяца;
• уволенные по сокращению могут сохранить среднемесячный заработок в течение 3 месяцев только в том случае, если обратятся на биржу труда и их не трудоустроят на протяжении 14 дней с момента увольнения; но здесь возникает ряд сложностей, так как на обращение в ЦЗ, поиск подходящей работы и обретение статуса безработного отводится максимум 10 дней (нерабочие дни при исчислении этого срока также учитываются);
• по сокращению штатов не могут быть уволены лица, со временной нетрудоспособностью, а также те, кто находится в декретном отпуске или самостоятельно воспитывает ребенка;
• при сокращении численности работников предприятия (организации) работодатель обязан предложить увольняемому любую иную доступную работу или должность, которая соответствует квалификации последнего и месту его пребывания; в некоторых случаях допускается перевод на работу в другую местность, но только при наличии согласия трудящегося.

Это будет неплохо:

• о расторжении трудового контракта руководители должны уведомить сотрудника, чья должность будет сокращаться, за 2 месяца до даты фактического прекращения трудовых отношений; это дает возможность трудящемуся лицу еще отработать на благо предприятия (учреждения) 2 месяца, получить ЗП и подыскать новую работу;
• в связи с сокращением штата каждому высвобожденному выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного оклада (ст. 178 ТК РФ);
• за увольняемым работником сохраняется средний доход на период трудоустройства, но не дольше чем 61 день, со дня расторжения трудового контракта; к этой компенсации также плюсуется выходная помощь;
• если бывший сотрудник в двухнедельный срок после расторжения контракта обратится в службу занятости, но не будет ею трудоустроен, то средний заработок может сохраняться за ним и в течение 3 месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ);
• трудовое или коллективное соглашение может устанавливать более широкие возможности относительно получения выходной компенсации;
• при сокращении работнику нередко предлагают иную должность и работу, но они в большинстве случаев хуже оплачиваются или находятся далеко от места проживания работника;
• в определенных случаях выходное пособие может быть выплачено трудящемуся в шестикратном размере.

Похожие записи:

• Договор социального найма: как получить квартиру от государства
• Налог на имущество: кто может его не платить
• Многодетные семьи смогут получить 450 тысяч рублей на ипотеку до 2024 года