Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Работнику — увольнение. А что организации?
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.
Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.
Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:
- изменение должности на более низкую;
- пресловутые штрафы;
- отмена отпуска;
- строгий выговор;
- присваивание отрицательного рейтинга;
- работа сверхурочно без оплаты;
- отмена заработанных отгулов.
Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.
Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.
В чем разница между выговором и замечанием
Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.
Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.
Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.
По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания:
Параметр
Описание
Форма порицания, следующая по уровню жестокости после «замечания».
Это вид порицания, выраженный официально.
В письменной форме, приказом.
Есть ли разновидности
Есть только одна формулировка: «выговор». Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде.
Применение указанных комбинаций слов в судебной практике признается неправомерным, так как они не предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 ТК РФ) и в трудовом законодательстве.
За какие действия можно объявить выговор
За все нарушения, предусмотренные в ТК РФ п. 6, 7, 7.1 и иными пунктами статьи 81, а также ст. 77 и другими, касающимися проступков. В их число входят деяния, связанные с невыполнением должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия, трудового договора.
Перечислим типичные действия, связанные с несоблюдением дисциплины:
Часть проступков отражена в федеральных законах, часть – может предусматриваться локальными актами нанимателя, но они должны отвечать законодательству РФ.
Взыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения. Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор.
Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров. Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе (ст. 194 ТК РФ).
Можно дать только за нарушения того, за что работник расписался в должностной инструкции, и за несоблюдение общих правил для должности, предусмотренных законами.
Основные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п. 5 ч.1 ст. 81 ТК.
Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи. Кроме того, увольнять можно только за те деяния, по которым не применялись дисциплинарные наказания из ТК РФ, то есть, не за выговоры, а именно за нарушения, на основаниях, исчерпывающе предусмотренными ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и др.).
Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.
Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины
Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:
Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:
Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.
Чаще всего прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.
Предлагаем пошагово разобраться с алгоритмом действий работодателя.
Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.
Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:
|
Этап |
Действия |
|
Выговор |
|
|
Фиксация факта нарушения |
Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями. |
|
Создание комиссии по расследованию |
Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий). |
|
Подтверждения |
Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, экспертиза. Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом. |
|
Проверяется, нет ли льгот |
Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях. |
|
Предложение сотруднику написать объяснительную |
Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе. Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе. Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается. |
|
Итоги расследования |
Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте. |
|
Проверка степени тяжести |
Обстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд. |
|
Приказ о выговоре |
Он должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ). Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт. |
|
Увольнение |
|
|
Повторное нарушение |
Процедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8 |
|
Заключительные действия |
Расчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день. |
Увольнение и его порядок
Главный и основополагающий момент увольнения при наличии выговоров – правильность фиксирования нарушения. Это должно быть осуществлено строго по нормам закона. Если этого не сделано, то в юридическом смысле и самого факта нарушения нет, а все действия по наложению санкций признаются судами незаконными.
В нашей ситуации используется порядок ст. 193. Этапы фиксации, наложение выговора и увольнения отобразим таблицей:
| Этап | Необходимые меры, процедура |
| Выговор | |
| Фиксирование самого факта проступка | С помощью докладных записок, заявлений от персонала, актов с понятыми и очевидцами произошедшего. |
| Образование следственной комиссии | Осуществляется посредством распоряжения или приказа нанимателя. Она не всегда обязательная, но зачастую необходима для инвентаризации и подобных мер. |
| Сбор официальных доказательств | Стандартно требуется наличие следующих подтверждений, соответственно характеру нарушения:
· результатов медицинских освидетельствований; · актов ревизий; · справок экспертиз. Отказ от участия в перечисленных мероприятиях фиксируется актом. |
| Проверка на наличие льгот | Нельзя выгонять женщин в период беременности ни при каких обстоятельствах, и даже при нарушениях. |
| Предложение работнику дать объяснительную | Оформляют в свободной форме и передают работнику через канцелярию под роспись. Один образец хранят на предприятии.
Время для ответа – 2 дн. или больше, но не меньше, хотя его границы не обозначены в законе. При отсутствии ответа пишут акт об этом, и мероприятие осуществляют далее. |
| Итоги действий по расследованию и фиксации | Комиссия, если она формировалась, должна закрепить результаты своей деятельности докладной запиской или актом. |
| Проверка адекватности санкции уровню тяжести проступка | Неуважительность обстоятельств, приведших к проступку – важное условие (п. 5 ч. 1 ст. 81), если этой характеристики нет, то выговор можно успешно оспорить в суде. |
| Приказ о выговоре | Срок для его издания – 1 мес. с момента обнаружения нарушения, если это время пропущено, то он считается недействительным (ст. 193).
На протяжении 3 дн. после выдачи его вручают работнику. Это условие обязательное и содержится в ст. 193 ТК. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то это фиксируется актом. |
| Увольнение | |
| Повторность | При неоднократности проступков действия те же, но уже можно применять увольнение: приказ о выговоре заменяется на приказ об увольнении (Т-8). |
| Финишные меры | Проводится все, как обычно, в крайнюю дату работы:
1. Расчет. 2. Запись в трудовой и выдача ее на руки уходящему. |
При увольнении на основании выговора в обязательном порядке особым образом заполняется трудовая книжка. Это правило прописано в специальном правительственном постановлении No 225. При выдаче документа увольняемому сотруднику в нем должны присутствовать такие данные:
- информация о сотруднике;
- сведения о переводах;
- данные о полученных награждениях и достижениях.
Данные о дисциплинарных взысканиях в трудовой не отражаются. Исключением является ситуация, когда человека увольняют за эти нарушения.
Если сотрудника уволили на основании многочисленных выговоров или за грубое нарушение, в трудовой должна присутствовать запись, что договор аннулирован по причине с многократным неисполнением и нарушением трудовых обязанностей. Обязательно указывается статья, на которую опирается руководитель при увольнении. Существует еще несколько правил оформления трудовой:
- Недопустимы какие-либо аббревиатуры и разные словесные сокращения.
- Отметка в трудовой заверяется подписью ответственного лица.
- Должна присутствовать печать организации.
- В специально отведенных полях прописываются дата и реквизиты приказа для увольнения.
Дополнительно может быть оформлена личная карточка по форме Т-2. Здесь может присутствовать информация о выговорах. Составлять ее или нет, решает работодатель.
Сколько нужно получить выговоров для увольнения
На этот вопрос ТК РФ не дает однозначного ответа. На практике, дисциплинарные взыскания накладываются последовательно. Окончание рабочих отношений между сторонами трудового договора происходит в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание.
ВАЖНО: Применение дисциплинарных мер воздействия, которые определены в статье 192 ТК РФ, выступает возможностью, но не обязанностью начальника подразделения конкретной компании.
Таким образом, для увольнения количество выговоров не имеет решающего значения. Руководитель, при наличии веских оснований к этому, может накладывать их один за другим. Для увольнения работающего человека достаточно одного, который не погашен.
В принципе, увольнение за выговор возможно при наличии следующих обстоятельств:
- работник не выполняет рабочие обязанности;
- сотрудник неоднократно нарушает дисциплину;
- работник допустил однократное нарушение дисциплины.
Кадровые специалисты при увольнении работника по основанию нарушения дисциплины должны сделать в трудовой книжке запись. В трудовой книжке отражается следующая информация:
- дата окончания трудовых отношений, расторжения контракта с работодателем;
- определение основания увольнения в соответствии со статьями ТК РФ, указанием на ссылки в законе;
- номер, дата приказа.
Существует категория работников, к которым закон более лоялен при регулировании их труда. Например, это инвалиды, труд которых обладает особенностями и ограничениями. В случае приема на работу лиц с инвалидностью работодатель предъявляет строгие требования к работодателю, касающиеся условий и приема на работу этих лиц.
ВАЖНО: Тем не менее, законодатель соблюдает интересы работодателей в случае с увольнением инвалида за виновные действия, совершенные им на рабочем месте. Если это имело место, то такой человек должен быть уволен с работы на общих основаниях.
При увольнении человека, имеющего статус инвалида, увольнение должно происходить при строгом соблюдении правил:
- в отношении сотрудника ранее уже выносились дисциплинарные взыскания;
- взыскания не погашены;
- соблюдение процедуры расторжения договора за проступок.
Можно ли уволить за один выговор
Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.
Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.
Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.
Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.
В каких еще случаях возможно увольнение?
В некоторых ситуациях, обозначенных в ст. 81 ТК РФ, работника можно уволить сразу же после совершения проступка. То есть увольнение будет выступать в качестве самостоятельного дисциплинарного наказания. Применить его можно только по основаниям, обозначенным в ст. 81 ТК РФ.
Среди них:
- систематическое несоблюдение трудовой дисциплины при наличии непогашенного взыскания;
- грубый проступок, совершенный однократно. Данные действия работника могут выражаться в прогулах, появлении на смене в состоянии опьянения, придания огласке коммерческой тайны или любой другой, охраняемой законом, совершения хищения и тому подобное;
- совершение материально ответственным рабочим деяния, повлекшего утрату доверия со стороны руководства;
- работник не принял надлежащих мер по урегулированию конфликта интересов, в результате чего потерял доверие к себе со стороны работодателя;
- сотрудник, чьи должностные обязанности связаны с воспитанием, совершил аморальный проступок;
- причинение ущерба имуществу организации в результате принятия необоснованного решения. Данное основание применяется в отношении сотрудников на руководящих должностях, например, руководителя предприятия, его замов, главбуха;
- однократный грубый проступок, совершенный руководителем фирмы, его заместителем или главным бухгалтером.
Кроме того, трудовые отношение могут быть завершены с педагогом в рамках п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ, из-за повторного нарушения устава учреждения. Кроме того, поводом к увольнению служат факты применения физического насилия в качестве методов воспитания, а также психического.
Как обжаловать увольнение за выговор
Если работник имеет претензии к своему работодателю по вопросу его увольнения за выговор и считает подобное решение незаконным, то может восстановить собственные ущемленные права при помощи подачи искового заявления в суд. Как правило, судебный орган занимает позицию истца в следующих случаях:
- Наниматель нарушил процедуру оформления нарушения;
- Несоответствие данных, указанных в документе, фиксирующем нарушение работником трудовой дисциплины с реальными обстоятельствами. Например, в Акте указано одно время опоздания сотрудника на работу, а камеры видеонаблюдения зафиксировали иное время;
- Работодатель не соблюдал основных этапов проверки обстоятельств нарушения до инициирования процесса увольнения. Например, не запросил у работника объяснительной записки и документов, которые доказывают уважительность причины опоздания/прогула;
- Наниматель привлек сотрудника к дисциплинарной ответственности по истечении положенных 180 дней с момента нарушения. Наложение санкции при нарушении сроков является незаконным деянием руководства.
Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование
В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.
Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.
Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.
Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.
При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.